Идеи малого бизнеса идеи малого бизнеса, бизнес идея, малый бизнес, начать свое дело, как
заработать
07 Декабрь 2016, 13:37:31 *
Добро пожаловать, Гость. Пожалуйста, войдите или зарегистрируйтесь.

Войти
Новости: Ссылка в подписи. Важное объявление!
 
   Начало   Помощь Поиск Войти Регистрация РЕКЛАМА  
Страниц: [1]   Вниз
  Печать  
Автор Тема: Как организовать обучение в компании?  (Прочитано 2264 раз)
0 Пользователей и 1 Гость смотрят эту тему.
Abigeil
Newbie
*
Offline Offline

Сообщений: 22


« : 18 Август 2010, 11:13:24 »

Ирина Куракина
«Бери & Веди»
http://_do-trainings.ru/
do-trainings@pr-rost.ru
   
   Как организовать обучение в компании?

Перед любой компанией в процессе ее развития, достижения тех или иных показателей и результатов возникает потребность в профессиональной подготовке, переподготовке или повышении квалификации сотрудников. Кроме того, в любой компании существует необходимость оценки работы персонала, выявления сильных и слабых сторон сотрудников, устранения недостатков и перехода на новый профессиональный уровень.
И конечно же, не стоит забывать про формирование кадрового резерва, обучение и переподготовку руководителей.

Обучение в современных условиях необходимо не только для того, чтобы быть впереди конкурентов, но и для того, чтобы просто не отстать от рынка, его новых тенденций и особенностей.
Обучение в компании —  эта целая система отношений между всеми уровнями управления, и чем более качественно выстроены горизонтальные и вертикальные связи, отлажены информационные потоки, тем проще этой системой управлять, тем понятнее и доступнее она становится. А решать задачу по организации учебного процесса может как непосредственно сам руководитель, так и любой другой сотрудник, будь то инспектор отдела кадров, менеджер по персоналу, или просто толковый исполнитель.

Вариантов построения системы обучения, как обычно, несколько. Вы можете наладить сотрудничество с тренинговой компанией, которая будет проводить обучение по мере необходимости. Преимущества, конечно же, есть, какими бы ни были задачи тренинга, проводить его будет только тот специалист, который владеет данной тематикой и имеет существенный опыт работы с заявленной темой. Если сотрудников в компании немного, или обучение необходимо каким-то конкретным сотрудникам, то можно рассмотреть вариант открытых программ.
Ну а если ваша компания уже насчитывает  более ста человек, тут уж и о своем учебном центре можно подумать.

Так на какие же вопросы необходимо получить ответы, приступая к организации обучения в компании?
1.   Прежде всего, для чего учить, кого учить и чему учить?
2.   Как учить, какие формы обучения  использовать, и что необходимо для организации процесса обучения?
3.   Как формировать бюджет на обучение?
4.   Сколько есть времени на реализацию этого проекта?
5.   И как вы будете оценивать результаты обучения?
 
Эти вопросы —  и есть основные этапы организации системы обучения в компании. Как вы их будете решать, последовательно, или нет —  не так важно, важнее – четкость в проработке каждого элемента учебной системы, отсутствие формализма и искреннее желание добиться результата.

С чего же следует начать? Конечно же, с ответа на вопрос, для чего учить и кого учить —  то есть с выявления потребностей организации в обучении. Сделать вам это будет проще, если вы вспомните стратегию развития компании, а также ее основные цели и задачи на данном этапе. Не забудьте и про диагностику потребностей в обучении самих сотрудников, желательно затронуть в опросе все категории персонала.

В результате вы получите четко прописанные цели предстоящего обучения, непременно учитывающие планы развития компании на ближайшие годы, список категорий сотрудников, нуждающихся в обучении, и основные их проблемы, о которых они вам с удовольствием расскажут. Главное —  помните, что диагностика должна быть непременно комплексной.

Теперь вы формулируете и утверждаете концепцию системы обучения, учитывая тот факт, что выстроить ее непросто, пройдет не один месяц, прежде чем система будет работать четко и эффективно. А значит обязательно закладывайте возможность для ее корректировки и модернизации, помня, что здесь главное — гибкость.

Расходы на предстоящее обучение необходимо оценивать исходя из того, сколько сотрудников, какие их категории, и как часто вы планируете обучать. А также насколько целесообразно такое обучение для выполнения целей компании. Хотя в большинстве случаев именно выделенные средства диктуют форму обучения и его периодичность. Как бы ни было это печально, такова сейчас действительность, и вряд ли в наших силах изменить ее.  Даже если бюджет компании строго ограничен и мягко скажем, невелик, все равно отчаиваться не стоит. При должном анализе потребностей компании вы всегда найдете то, что сможет их удовлетворить.

Далее переходим к выбору специалистов для проведения обучения. Так, например, первичное обучение, адаптационные мероприятия, обучение по продукту вполне по силам опытным специалистам вашей компании. При определенных условиях эти же специалисты могут проводить обучение по стандартизированным программам.
Разовое обучение или обучение по узким темам должны проводить внешние приглашенные специалисты. Обязательно продумайте систему оценки и контроля качества полученных знаний. Разработайте опросники, позволяющие оценивать и качественные, и количественные изменения. Например, насколько повысилось количество результативных встреч с клиентами, уменьшилась текучесть кадров или количество рекламаций в сервисе и т. д. Эти данные помогут вам вовремя внести корректировки в учебный процесс. Обратите особое внимание на процедуры поддержки и закрепления полученных в процессе обучения знаний и навыков. 

Конечно же, все предусмотреть и продумать заранее невозможно, и вопросов всегда будет больше, нежели ответов. Однако затраченные усилия стоят того, ведь система обучения тесно связана с внутренней средой в организации, системой мотивации сотрудников, созданием кадрового резерва, с успехами и достижениями компании.

Главное помнить, что построение системы обучения — это неотъемлемая часть функционирования любой успешной организации, ее основа, каркас, но никак не самоцель. Предвидеть, внедрять и действовать –—  чем не лозунг для учебного центра?

С наилучшими пожеланиями,
Ирина Куракина
«ВсеКтоУчатсяМоиДрузья!»
«Бери & Веди»
Записан
Идеи малого бизнеса
« : 18 Август 2010, 11:13:24 »


 Записан
zorkowna
Newbie
*
Offline Offline

Пол: Женский
Сообщений: 20



« Ответ #1 : 13 Май 2014, 12:56:43 »

Спасибо за инфу. Кстати вот тут fulledu.ru на портале есть множество организаций которое предоставляет обучение.
Записан
Логик
Каждый видит, каким ты кажешься, мало кто чувствует каков ты есть...
Sr. Member
****
Online Online

Пол: Мужской
Сообщений: 1122


Акушер-Педиатр бизнесов


« Ответ #2 : 17 Май 2014, 11:39:05 »

Первый пост в этой теме, призван привлечь клиентов, показав свой ум.
Напечатав много буков, вряд ли этого можно добиться.
Тема то выбрана очень хорошо, но вот подача в первом посте, говорит, что тому кто это писал, надо бы самому подучиться

Итак: КАК ОРГАНИЗОВАТЬ ОБУЧЕНИЕ В КОМПАНИИ.

1. Начать надо с системы лояльности, для создания и внедрения которой необходимо учиться сначала верхушке организации.
2. Итак учим верхушку организации - прогоняем их через типовые тренинги, иначе, если ТОПы в этом не секут то что требовать от среднего звена. тренинг по разработке Системы мотивации, или формирования миссии, видения, стратегии и выработки KPI
3. После этого в течение года разрабатываются миссия, видение, стратегия, KPI и это в усеченной форме доводится до среднего менеджмента.
4. После этого на основании разработанных KPI производится их декомпозиция по подразделениям, с выработкой структурных Показателей качества.
5. Далее приступаем к разработке системы лояльности, делая упор на систему сквозной мотивации от Руководителей до починенных, направленной на выполнение стратегии.
6. Параллельно с п. 4и5 производиться разработка Процессов компании IDF0 и более низких, основных процессов.
7. В систему лояльности, кроме системы мотиваций должно входить и ОБУЧЕНИЕ В КОМПАНИИ. Это обучение обязательно включает внутреннее обучение и требованию по внедрению внешнего обучения в менеджмент компании.

Первые 7 пунктов - это подготовка к насаждению в компании 3 го уровня системы обучения.
Если говорить о Старт аппе и Даже этапе становления, то здесь требования к ОБУЧЕНИЮ В КОМПАНИИ несколько другие. ИМХО на этом этапе нужно по максимум использовать внутреннее обучение, когда один обучается, а затем на практике обучает других. 
Основные тренинги на этом этапе должны быть посвящены вопросам продаж, организации бизнеса на первом этапе ит.п.
Записан
Идеи малого бизнеса
« Ответ #2 : 17 Май 2014, 11:39:05 »

 Записан
Страниц: [1]   Вверх
  Печать  
 
Перейти в:  

Rambler's Top100 Рейтинг@Mail.ru Рейтинг Досок Объявлений

Homeidea.ru © 2006-2016

Мы в социальных сетях

Реклама на форуме

Powered by MySQL Powered by PHP Powered by SMF 1.1.21 | SMF © 2006, Simple Machines | Sitemap Valid XHTML 1.0! Valid CSS!
Страница сгенерирована за 0.359 секунд. Запросов: 24.