Идеи Малого Бизнеса

Пожалуйста, войдите или зарегистрируйтесь.

Автор Тема: О том, как наемный персонал может уничтожить бизнес (Начало)  (Прочитано 1430 раз)

0 Пользователей и 1 Гость просматривают эту тему.
Понравилась эта тема - поделитесь ссылкой на нее в соцсетях:

bfmgroup

  • Newbie
  • *
  • Оффлайн Оффлайн
  • Пол: Мужской
  • Сообщений: 30
    • Инвестиционно - проектная компания BFM Group

Столько всяких умных и не очень материалов уже написано по кадровому менеджменту. Но только, раз за разом большинство руководителей с завидным постоянством наступают на одни и те же грабли.
Поддерживая отношения с большинством заказчиков, которым в свое время приходилось помогать с инвестиционной документацией и предынвестиционными исследованиями, убеждаюсь в том, что в основном, все происходит по накатанной стезе.
В начале проекта – абсолютная уверенность в том, что все будет происходить по графику и в рамках бюджета.
Через год – Андрей, что делать? Помогай!!! Доходность не соответствует планируемой, инвестор включает санкции, а с управлением и персоналом проблемы.
Ну, отправлять учить матчасть вроде уже поздно, приходится вникать в детали и выявлять слабые места. В большинстве ситуаций самым слабым звеном оказывается управление персоналом.

Вообще, как в проектном, так и операционном бизнесе основным фактором риска, превалирующим над всеми остальными возможными – есть риск человеческого фактора.
И таких рисков достаточно много.

Проблемы с подбором квалифицированных кадров.
Пример.
Очень часто бывает так, что при выборе месторасположения строительства промышленного объекта акцент ставится на возможность подведения коммуникаций необходимой мощности, логистическая составляющая, сырьевая база, взаимоотношения с местной властью, прочее.  При этом  совершенно игнорируется вопрос кадровой доступности. 
Зачем, например, строить завод точной электроники в аграрном районе за 40 км от областного центра? Аргумент собственника – будем возить автобусами.
То есть, де-факто, рабочий день квалифицированного производственного персонала, с учетом доставки туда и обратно, увеличивается с 8-ми часов до 10-ти.
Добавим сюда время на проезд до места проживания и обнаружим, что подобный график выдержит далеко не каждый.
В результате у персонала накапливается усталость, при которой ни уровень ежемесячного дохода, ни карьерный рост не смогут быть превалирующими мотивационными факторами, а отдел кадров становится главным структурным подразделением в компании.

Руководители очень часто уп0pн() игнорируют необходимость закладки в бюджете постоянных издержек расходов на услуги рекрутинговых агентств. Мол, и собственный отдел кадров справится с задачей. А за что им еще зарплата выплачивается?
Люди, которые нужны нам, как правило, работу себе не ищут. Кроме того, кто сидит в HR- отделах большинства компаний? 25-тилетние девочки, ничего не понимающие в специфике бизнеса и производственных процессов своих же компаний.
Зато невежество компенсируется идиотскими тестами из серии «зачеркнуть дом в Луне и Меркурий в Водолее», «Кем вы видите себя через 20 лет работы в нашей компании», корпоративными играми, ограничением кандидатов по возрасту, половой принадлежности и своему дилетантскому разумению.

Риски потери высококвалифицированных специалистов и руководителей

Если человек без всяких видимых причин принимает решение об увольнении, то что-то не в порядке или с человеком или с работой.
Что происходит, когда увольняется главный инженер, руководитель проекта, корпоративный юрист или финансовый директор?
Тратится значительное время на поиск замены специалиста, его адаптацию и передачу дел.

И по своему опыту, и по чужим наблюдениям, любой адекватный человек на новом месте работы проходит несколько чисто психологических стадий.
Адаптация на новом месте и последующее разочарование тем, что вначале все представлялось в более светлых тонах. Это может быть и наличие несоответствия уровню заработной платы (руководителю вот втемяшилось в голову ввести скрытые штрафы или новомодную систему грейдов и KPI), и подковерные корпоративные войны внутри коллектива (в большом коллективе при попустительстве руководства всегда со временем начинает проявляться всякая гниль вроде моббинга, доносительства, нездоровой конкуренции, прочего), и бардак в организационном управлении (все отвечают за все, и никто ни за что), и излишне ненормированный рабочий день, и другие веселые ситуации.

Если специалист не плюнет на все это сразу, и не решит искать лучшей жизни, то начинает втягиваться, становится этаким непотопляемым старожилом, знает все нюансы изнутри и умеет их использовать в свою пользу, и чуть-чуть в пользу компании.

Но со временем, через год, через два, любой человек начинает «выгорать» на работе. Особенно, если его функционал не меняется, а выполняемые обязанности будничны и монотонны.
И определять степень этого «морального выгорания» - задача не отдела кадров, а непосредственного руководителя и топ-менеджмента компании.
Отдел кадров ограничится своими глупыми тестами и аттестациями, не вызывающими ничего, кроме дополнительного раздражения.
За 20 лет практики лично я видел только одного профессионального HR-специалиста, тонко чувствующего такие вещи. Правда, перед этим он 30 лет прослужил штатным психологом в силовых структурах и ушел на пенсию в звании полковника.

Для того, что бы руководителям среднего звена было интересно работать, их необходимо мотивировать не только должностным окладом. Необходимо аккуратно развивать и поддерживать получение удовлетворения от самореализации.
Предлагать решать задачи и предоставлять возможность работать на стыке отраслей.

В любом человеке, особенно с многолетним стажем и руководящим складом ума, заложено интегральное мышление. Каждый человек, наблюдая за действиями других, подспудно считает, что у него это получилось бы лучше.

Если позволять специалисту иногда подключаться  к не совсем свойственным ему функциональным обязанностям, ничего плохого из этого не получится.
К примеру, у меня, как топ-менеджера,  была тактика как бы, между прочим, посоветоваться с начальником производства о вопросах транспортной логистики или сбытовых технологий,  с коммерческим директором – о проблемах с утверждением технической документации по землеотводу, а юристом – о нюансах управленческого учета.
Все знали о том, что подсиживать никого и никому не позволю, а как результат, даже спустя 10 лет с большинством специалистов поддерживаются человеческие отношения. И если понадобится снова собирать команду, многие не откажутся.

Интегральное мышление у квалифицированного персонала, с моей точки зрения, вообще есть одним из наиболее важных факторов. Особенно это важно сейчас, когда вся информация оцифрована и свободно находится в интернете.

Удачный с моей точки зрения пример классиков, чьи имена знают все.  Безусловно, их талант наиболее ярко проявился в профильных направлениях. Вместе с тем, думается, не было бы интегрального мышления и разнообразных интересов, возможно, сейчас их гений был бы забыт.

Леонардо да Винчи - художник, скульптор, антрополог, медик, химик, механик, физик, архитектор.
Эйнштейн – физик теоретик, патентовед, скрипач.
Бородин - композитор, химик, медик
Нострадамус - поэт, астролог, медик, химик, прогнозист, аналитик, математик.
Михайло Ломоносов - химик, физик, поэт, механик, строитель, философ.
Кардинал Ришелье - философ, политик, астролог, военный, религиозный лидер.
Карл Густав Юнг - священник, врач, журналист, строитель, химик, астролог, психиатр, а также создатель теории глубинной и аналитической психологии типов.

Важно, что бы у руководителей среднего звена не было радикализма своей специальности. Что бы у них отсутствовали искусственно навязанные запреты и тормоза, не позволяющие на операционный процесс взглянуть шире, чем требуют от него установленные корпоративные правила и должностные инструкции.

В операционном бизнесе нет прямых примитивных линий. Всегда появляются сложности, нюансы, большие и мелкие проблемы.

Чаще всего бизнес рушится от того, что каждый сотрудник отвечает исключительно за свой объем работы, совершенно не интересуясь тем, что происходит на смежных участках.
В тоже время, высшее руководство также не прилагает усилия к координации процессов и результатов.
Еще на стадии бизнес-плана у такого собственника единственной картинкой в голове была та, как вот он во фраке и стростию дефилирует мимо радостно гудящих станков. Со склада колоннами выезжают грузовики с товаром. Бухгалтерия подсчитывает чистую прибыль. Все кажется легко и просто, а с приемом на работу первого персонала включается мания величия. Да и не барское это дело, вникать такие мелочи, как отсутствие в депо маневрового тепловоза, вследствие чего нельзя вовремя загнать цистерну с топливом, задержки товара на таможне или наезд налоговой милиции.
И если молодой менеджер из отдела снабжения спасует перед такими проблемами, то у убеленного сединами технолога дяди Васи совершенно случайно там окажется кум, сват, брат, благодаря чему все вопросы могут решиться в теплой и дружественной обстановке.

К слову, неадекватная линия поведения первых руководителей компании также очень часто приводит к тому, что квалифицированный персонал предпочитает поискать другое место приложения усилий, чем наблюдать ежедневно глупость, хамство, недоверие к людям и отсутствие желания вникать в операционные детали.
Записан
Предынвестиционные исследования и разработка бизнес-планов от BFM Group Ukraine

Идеи Малого Бизнеса


ElenaAleksandrova

  • Love me tender...
  • Newbie
  • *
  • Оффлайн Оффлайн
  • Пол: Женский
  • Сообщений: 48

К подбору персонала нужно аккуратней подходить. А если еще и по максимум все автоматизировать, т.е. чтобы этот персонал с программами в основном работал, то косяков будет в разы меньше или не будет вообще.
Записан
Будьте счастливы, друзья!

MosMarket

  • Sr. Member
  • ****
  • Оффлайн Оффлайн
  • Пол: Мужской
  • Сообщений: 1261
    • Московский рынок

ElenaAleksandrova, вы слишком много возлагаете на программы. Это всего лишь инструмент.

Идеи Малого Бизнеса


ElenaAleksandrova

  • Love me tender...
  • Newbie
  • *
  • Оффлайн Оффлайн
  • Пол: Женский
  • Сообщений: 48

ElenaAleksandrova, вы слишком много возлагаете на программы. Это всего лишь инструмент.

Ну я не все же возлагаю на программу, просто говорю, что они очень сильно помогают. Я считаю, что если взять хороший софт для учета и отчетности, подключить ЭДО и нанять профессионалов (и хорошо им платить), то будет все отлично работать. А когда люди экономят на всем подряд + еще и на аутсорсинг учет отдают, то это ад получается.
Записан
Будьте счастливы, друзья!

Владимир26

  • Jr. Member
  • **
  • Оффлайн Оффлайн
  • Пол: Мужской
  • Сообщений: 412
    • Славянский базар

+1 Максимальная автоматизация решает часть проблемы. Остальное в надеждах на будущее робототехники)
Записан
Видеть цель, верить в себя, не замечать препятствий.

Идеи Малого Бизнеса


alex365

  • Newbie
  • *
  • Оффлайн Оффлайн
  • Сообщений: 62

Зачем, например, строить завод точной электроники в аграрном районе за 40 км от областного центра? Аргумент собственника – будем возить автобусами
Извините за мои "пять копеек", но кроме "возить автобусами" еще и коэффициент налогообложения иногда ниже. Не единица, а, например, 0,4-0,6. Так что возить иногда выгоднее хоть за сто км.
А в целом узкие специалисты в "раша-системе" беда.
Мы сами ее с Запада приволокли, сами теперь по Ломоносовым и скучаем ;)
Толковый текст.   
Записан

Алексей Полярный

  • Full Member
  • ***
  • Оффлайн Оффлайн
  • Пол: Мужской
  • Сообщений: 716

Крайне толково - пишите здесь почаще.
Записан

Идеи Малого Бизнеса


 

Рейтинг@Mail.ru Рейтинг Досок Объявлений

Homeidea.ru © 2006-2018
Мы в социальных сетях
Реклама на форуме

Страница сгенерирована за 0.392 секунд. Запросов: 32.